Team building intergenerazionale: la sicurezza in una forza lavoro che invecchia

Nei cantieri, nelle linee di produzione e nei magazzini convivono oggi persone con quarant'anni di differenza. Il lavoratore che ha visto cambiare tre generazioni di macchine e il neoassunto che ha appena completato la formazione obbligatoria hanno entrambi qualcosa che all'altro manca. Nella maggior parte delle organizzazioni, quel qualcosa non passa da uno all'altro.

Il team building intergenerazionale prova a far circolare questo sapere, senza trasformarlo in un discorso sull'età.

Il quadro demografico e infortunistico

EU-OSHA, nell'infografica "Managing Europe's ageing workforce" della campagna "Healthy Workplaces for All Ages" 2016-2017, indicava che entro il 2030 i lavoratori tra 55 e 64 anni dovrebbero rappresentare il 30% o più della forza lavoro totale in molti Paesi. La stessa fonte riportava che nel 2014 il tasso di occupazione della fascia 55-64 anni era del 51,8% nell'Unione europea e del 46,2% in Italia, con la Svezia al 74% e Malta al 37,8%: differenze molto ampie, che dicono quanto il fenomeno dipenda dalle politiche e non solo dalla demografia.

Due avvertenze contenute nella stessa infografica meritano attenzione. La prima: il lavoro a turni figura tra i rischi che richiedono attenzione specifica per i lavoratori maturi. La seconda, decisiva: i lavoratori più anziani non sono un gruppo omogeneo. Trattarli come categoria è il primo errore.

Sul fronte infortunistico, il comunicato stampa INAIL del 4 febbraio 2025 sulle denunce di infortunio e malattia professionale, con dati provvisori al 31 dicembre 2024, riportava 414.853 denunce di infortunio in occasione di lavoro, in calo dell'1,9% rispetto al 2023. La distribuzione per classi di età è però disomogenea: un aumento del 4,6% nella fascia 60-74 anni e dell'1,8% tra gli under 30, contro un calo del 3,9% tra i 30-59 anni.

I casi mortali in occasione di lavoro sono stati 797, sette in più rispetto al 2023, con aumenti nella fascia 45-54 anni (da 199 a 225) e tra gli over 69 (da 39 a 47).

Vanno letti per quello che sono: dati provvisori, sui quali l'INAIL stessa raccomanda cautela nel confronto tra periodi. Non dicono che l'età causa gli infortuni. Segnalano però che le due estremità della piramide anagrafica meritano attenzione diversa da quella riservata al centro.

Il rischio non è l'età

L'errore più comune è leggere questi numeri come un problema di capacità individuale. Il rischio nasce piuttosto da due disallineamenti.

Il primo è tra compito e capacità: una postazione progettata su un profilo medio, ritmi tarati su una resistenza che cambia, illuminazione e caratteri pensati per occhi giovani, turni che non tengono conto del recupero.

Il secondo è tra sapere formale e sapere pratico. Il lavoratore con lunga esperienza riconosce le anomalie prima che diventino eventi, ma spesso non ha parole per spiegare come lo fa. Il neoassunto conosce le procedure aggiornate e i dispositivi nuovi, ma non ha il repertorio di casi che permette di anticipare. Nessuno dei due, da solo, è al sicuro.

Cosa non funziona

• La formazione identica per tutti. Un modulo unico assume un punto di partenza comune che non esiste.
• Il mentoring solo sulla carta. Se l'affiancamento non ha tempo dedicato, obiettivi e un momento di verifica, si riduce a "stai con lui e guarda".
• Il linguaggio degli stereotipi. Parlare di "giovani distratti" e "anziani resistenti al cambiamento" chiude la conversazione prima di aprirla.
• Le attività competitive basate sulla velocità fisica. Selezionano chi corre di più e confermano il pregiudizio che si voleva smontare.

Format ludici che funzionano

L'obiettivo non è il divertimento: è creare situazioni in cui il sapere deve passare da una persona all'altra per arrivare al risultato.

Squadre miste in escape room e serious game

Composizione volutamente eterogenea per età e anzianità, con enigmi che richiedono sia procedura formale sia esperienza di campo. Se un solo profilo può risolvere tutto, il format ha fallito.

Caccia al near miss a coppie senior-junior

Un giro dell'area in coppia, con il compito di individuare situazioni che "quasi" sono andate male. Il senior nomina i segnali che ha imparato a leggere, il junior li scrive e li riporta alla procedura. Il prodotto è un elenco di segnalazioni reali.

Incidenti reali trasformati in caso di gioco

Un evento accaduto in azienda anni fa, anonimizzato, diventa il caso da ricostruire. Chi c'era fa da testimone. È il modo più diretto per trasferire memoria organizzativa senza tenere una lezione.

Staffette di procedure

Ogni membro della squadra possiede solo un pezzo della sequenza corretta. Nessuno può completarla da solo. È un esercizio semplice e molto efficace per rendere visibile la dipendenza reciproca.

Prove che premiano il giudizio, non il cronometro

Decidere se fermare una lavorazione, scegliere tra due modi di imbracare un carico, stimare quando un'attrezzatura andrebbe messa fuori servizio. Sono compiti in cui l'esperienza vale, e si vede.

Per la parte più generale sull'uso del gioco nella costruzione della cultura, vedi team building e cultura della sicurezza.

Accorgimenti per rendere le attività accessibili

• evitare prove che richiedono agilità, forza o velocità di movimento come condizione per partecipare;
• stampare materiali con caratteri grandi e buon contrasto, e curare l'illuminazione dello spazio;
• prevedere tempi adeguati e la possibilità di pause, senza penalizzare chi le usa;
• limitare il rumore di fondo, che rende faticoso seguire una discussione di squadra;
• programmare le attività in orari compatibili con i turni, soprattutto per chi lavora di notte, tema trattato in lavoro notturno e a turni;
• rendere la partecipazione volontaria nella forma, ma davvero possibile per tutti nella pratica.

Come misurare

Un'attività di questo tipo non si valuta con il gradimento. Alcuni indicatori praticabili:

• numero e qualità delle segnalazioni di near miss nei mesi successivi, in particolare quelle firmate da coppie miste;
• tempo che intercorre tra l'ingresso di un neoassunto e la sua prima segnalazione autonoma;
• copertura effettiva dell'affiancamento: quante ore, con chi, con quale verifica;
• distribuzione degli infortuni e dei quasi-infortuni per anzianità aziendale, non solo per età;
• esiti dei test di apprendimento a distanza di settimane, non a fine sessione.

Sull'inserimento dei nuovi arrivati, si veda la gamification nell'induction dei neoassunti.

Una forza lavoro che invecchia non è un problema da gestire: è una concentrazione di esperienza che rischia di uscire dall'azienda senza essere stata messa a disposizione di nessuno. Il gioco, usato con serietà, è uno dei pochi contesti in cui quel passaggio avviene tra pari.