Generationsübergreifendes Teambuilding: Sicherheit in einer alternden Belegschaft

Auf Baustellen, an Produktionslinien und in Lagern arbeiten heute Menschen zusammen, die vierzig Jahre trennen. Der Beschäftigte, der drei Maschinengenerationen erlebt hat, und der Neueingestellte, der gerade die Pflichtschulung abgeschlossen hat, verfügen jeweils über etwas, das dem anderen fehlt. In den meisten Organisationen wandert dieses Etwas nie von einem zum anderen.

Generationsübergreifendes Teambuilding versucht, dieses Wissen in Umlauf zu bringen, ohne daraus eine Debatte über Alter zu machen.

Demografie und Unfallgeschehen

EU-OSHA wies in der Infografik "Managing Europe's ageing workforce" der Kampagne "Healthy Workplaces for All Ages" 2016-2017 darauf hin, dass Beschäftigte zwischen 55 und 64 Jahren bis 2030 in vielen Ländern 30 % oder mehr der Gesamtbelegschaft ausmachen dürften. Dieselbe Quelle berichtete, dass die Beschäftigungsquote der Altersgruppe 55-64 im Jahr 2014 in der Europäischen Union 51,8 % und in Italien 46,2 % betrug, mit Schweden bei 74 % und Malta bei 37,8 %: sehr große Unterschiede, die zeigen, wie stark das Phänomen von Politik und nicht nur von Demografie abhängt.

Zwei Hinweise derselben Infografik verdienen Aufmerksamkeit. Erstens: Schichtarbeit zählt zu den Risiken, die bei älteren Beschäftigten besondere Aufmerksamkeit erfordern. Zweitens, und entscheidend: Ältere Beschäftigte sind keine homogene Gruppe. Sie als Kategorie zu behandeln, ist der erste Fehler.

Zum Unfallgeschehen: Die INAIL-Pressemitteilung vom 4. Februar 2025 zu den Meldungen von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten, mit vorläufigen Daten zum 31. Dezember 2024, nannte 414.853 gemeldete Arbeitsunfälle bei der Arbeit, ein Rückgang um 1,9 % gegenüber 2023. Die Verteilung nach Altersklassen ist jedoch uneinheitlich: ein Anstieg um 4,6 % in der Gruppe 60-74 Jahre und um 1,8 % bei den unter 30-Jährigen, gegenüber einem Rückgang um 3,9 % bei den 30- bis 59-Jährigen.

Die tödlichen Fälle bei der Arbeit lagen bei 797, sieben mehr als 2023, mit Anstiegen in der Gruppe 45-54 Jahre (von 199 auf 225) und bei den über 69-Jährigen (von 39 auf 47).

Diese Zahlen sind zu lesen, was sie sind: vorläufige Daten, bei denen INAIL selbst zur Vorsicht beim Vergleich von Zeiträumen mahnt. Sie sagen nicht, dass Alter Unfälle verursacht. Sie zeigen aber, dass die beiden Enden der Alterspyramide eine andere Aufmerksamkeit verdienen als die Mitte.

Das Risiko ist nicht das Alter

Der häufigste Fehler besteht darin, diese Zahlen als Problem individueller Leistungsfähigkeit zu lesen. Das Risiko entsteht vielmehr aus zwei Fehlpassungen.

Die erste liegt zwischen Aufgabe und Fähigkeit: ein Arbeitsplatz, der auf ein Durchschnittsprofil ausgelegt ist, Taktzeiten nach einer Ausdauer bemessen, die sich verändert, Beleuchtung und Schriftgrößen für junge Augen, Schichten ohne Berücksichtigung der Erholung.

Die zweite liegt zwischen formalem und praktischem Wissen. Die langjährig Beschäftigte erkennt Anomalien, bevor sie zu Ereignissen werden, hat aber oft keine Worte dafür, wie sie das tut. Der Neueingestellte kennt die aktuellen Verfahren und die neuen Geräte, ihm fehlt aber das Fallrepertoire, das Antizipation erlaubt. Keiner von beiden ist allein sicher.

Was nicht funktioniert

• Identische Schulung für alle. Ein einziges Modul setzt einen gemeinsamen Startpunkt voraus, den es nicht gibt.
• Mentoring nur auf dem Papier. Ohne eigene Zeit, Ziele und einen Überprüfungspunkt schrumpft die Begleitung auf "bleib bei ihm und schau zu".
• Die Sprache der Stereotype. Von "unaufmerksamen Jungen" und "veränderungsresistenten Älteren" zu sprechen, beendet das Gespräch, bevor es beginnt.
• Wettbewerbe auf Basis körperlicher Schnelligkeit. Sie selektieren, wer schneller läuft, und bestätigen genau das Vorurteil, das man abbauen wollte.

Spielformate, die funktionieren

Ziel ist nicht Unterhaltung, sondern Situationen zu schaffen, in denen Wissen von einer Person zur anderen wandern muss, um zum Ergebnis zu führen.

Gemischte Teams in Escape Rooms und Serious Games

Bewusst heterogene Zusammensetzung nach Alter und Betriebszugehörigkeit, mit Rätseln, die sowohl formales Verfahren als auch Praxiserfahrung verlangen. Wenn ein einzelnes Profil alles lösen kann, ist das Format gescheitert.

Near-Miss-Jagd in Senior-Junior-Paaren

Ein gemeinsamer Rundgang durch den Bereich mit der Aufgabe, Situationen zu finden, die "beinahe" schiefgegangen sind. Die erfahrene Person benennt die Signale, die sie zu lesen gelernt hat; die jüngere schreibt sie auf und ordnet sie dem Verfahren zu. Ergebnis ist eine Liste echter Meldungen.

Echte Unfälle als Spielfall

Ein Ereignis, das im Betrieb vor Jahren passiert ist, wird anonymisiert zum zu rekonstruierenden Fall. Wer dabei war, tritt als Zeuge auf. Es ist der direkteste Weg, organisationales Gedächtnis zu übertragen, ohne einen Vortrag zu halten.

Verfahrens-Staffeln

Jedes Teammitglied besitzt nur einen Teil der richtigen Abfolge. Niemand kann sie allein vervollständigen. Eine einfache und sehr wirksame Übung, um gegenseitige Abhängigkeit sichtbar zu machen.

Aufgaben, die Urteilsvermögen belohnen, nicht die Stoppuhr

Entscheiden, ob eine Bearbeitung zu stoppen ist, zwischen zwei Anschlagarten für eine Last wählen, abschätzen, wann ein Arbeitsmittel aus dem Verkehr gezogen werden sollte. Hier zählt Erfahrung, und das wird sichtbar.

Zum allgemeineren Teil über Spiel und Kulturaufbau siehe Teambuilding und Sicherheitskultur.

Aktivitäten zugänglich gestalten

• Aufgaben vermeiden, die Beweglichkeit, Kraft oder Bewegungsschnelligkeit zur Teilnahmebedingung machen;
• Materialien in großer Schrift und mit gutem Kontrast drucken und auf die Beleuchtung des Raums achten;
• ausreichende Zeit und die Möglichkeit von Pausen vorsehen, ohne diejenigen zu benachteiligen, die sie nutzen;
• Hintergrundgeräusche begrenzen, die das Verfolgen einer Teamdiskussion anstrengend machen;
• Aktivitäten zu schichtverträglichen Zeiten planen, besonders für Nachtarbeitende, ein Thema in Nacht- und Schichtarbeit;
• Teilnahme formal freiwillig, praktisch aber für alle wirklich möglich machen.

Wie man misst

Eine solche Aktivität wird nicht über Zufriedenheit bewertet. Einige praktikable Indikatoren:

• Zahl und Qualität der Near-Miss-Meldungen in den folgenden Monaten, besonders derjenigen aus gemischten Paaren;
• Zeit zwischen dem Eintritt einer neu eingestellten Person und ihrer ersten eigenständigen Meldung;
• tatsächliche Abdeckung der Begleitung: wie viele Stunden, mit wem, mit welcher Überprüfung;
• Verteilung von Unfällen und Beinaheunfällen nach Betriebszugehörigkeit, nicht nur nach Alter;
• Ergebnisse von Lernkontrollen Wochen später, nicht am Sitzungsende.

Zur Einarbeitung neuer Beschäftigter siehe Gamification im Onboarding neuer Mitarbeitender.

Eine alternde Belegschaft ist kein Problem, das man verwaltet: Sie ist eine Konzentration von Erfahrung, die das Unternehmen zu verlassen droht, ohne jemals jemandem zur Verfügung gestellt worden zu sein. Das Spiel, ernsthaft eingesetzt, ist einer der wenigen Rahmen, in denen diese Übergabe unter Gleichen geschieht.